Guter Recruiter

Zeit und Kosten sparen und sich zugleich darauf verlassen können, genau den Mitarbeiter zu finden, der den Anforderungen entspricht. Ein Traum? Mitnichten. In einer Zeit voller Möglichkeiten bietet es sich für Unternehmen ohne eigene Talent-Akquisition an, die schwierige Aufgabe des Mitarbeiter-Recruitings in die Hände erfahrener Fachleute zu legen. Schließlich gilt für Firmen aller Couleur: „Zeit ist Geld“.

Auf Nummer sicher gehen

Greifen Unternehmen auf einen Headhunter zurück, profitieren sie von vielfältigen Vorteilen. Recruiter verfügen über fachspezifisches Know-how und ein einschlägiges Netzwerk. Außerdem nutzen sie charakteristische Auswahlmöglichkeiten wie beispielsweise entsprechende Analysetools und kognitive Tests, um auf die Persönlichkeit eines Anwärters schließen zu können. Gleichzeitig gehört es zum Metier der Headhunter, tagtäglich tief in vielfältige Thematiken einzutauchen. Dazu führen sie intensive Gespräche mit zahlreichen Führungspersönlichkeiten und C-Level-Kandidaten. Ziel ist es herauszufinden, welche Bewerber die für eine bestimmte Aufgabe geforderten Kenntnisse und charakterlichen Eigenschaften mitbringen. Für die auftraggebenden Unternehmen minimiert sich damit das Risiko, einen Bewerber einzustellen, der den zu bewältigenden Aufgaben letztendlich nicht gewachsen ist.

Die Personalvermittler punkten darüber hinaus, wenn Unternehmen mittels Stellenanzeigen keine passenden Bewerber finden können. Schließlich ist manch ein geeigneter Kandidat nicht aktiv auf Jobsuche aber durchaus bereit den Arbeitgeber zu wechseln, wenn ein entsprechendes Angebot vorliegt. Zudem übernimmt es der Recruiter bei Bedarf, einen passenden Aspiranten von einem Marktteilnehmer abzuwerben. Außerdem besetzt er eine Stelle diskret neu, wenn der aktuelle Stelleninhaber davon noch nicht in Kenntnis gesetzt werden soll.

Das zeichnet den Profi aus

Doch woran lässt sich ein guter Headhunter erkennen und was zeichnet das Wesen eines Profis aus? Zunächst einmal sollte ein Headhunter einem potenziellen Auftraggeber ein Face-to-Face-Treffen anbieten. Ist das aus geografischen Gründen nicht möglich, lässt sich ein erster persönlicher Eindruck mittels einer Videokonferenz gewinnen. Dabei muss ein Headhunter nicht unbedingt als Psychologe überzeugen. Vielmehr ist der geborene Personalvermittler eine Kämpfernatur mit Lebens- und Berufserfahrung. Wichtige Eigenschaften, die sich bereits im ersten Gespräch abzeichnen sollten. Zudem muss der Fachmann an ihn gestellte Fragen locker und ohne lange zu überlegen beantworten können. Nur wenn er ein verkäuferisches Talent hat und Akquise-Gespräche entschlossen führen kann ist er in der Lage, für jede Arbeitsstelle einen passenden Kandidaten zu finden. Bestenfalls besitzt er außerdem interkulturelle Kompetenz und weiß somit, welcher Kandidat zu einem Unternehmen passt. Und schließlich schaden einige gute Referenzen nicht.

Natürlich warten Headhunter, die sich auf eine Branche spezialisiert haben, mit tiefgehenden Branchenkenntnissen auf. Das hat durchaus Vorteile. Allerdings ähneln sich manche Aufgaben fachübergreifend, weshalb Sparten-Know-how nicht zwingend erforderlich ist. Wird beispielsweise ein kaufmännischer Leiter gesucht, gleichen sich die Aufgabenstellungen oftmals firmenübergreifend. Ein Personalvermittler muss daher nicht unbedingt ein Spezialist der Elektronikindustrie sein, wenn eine Position in dieser Domäne zu besetzen ist. Wichtig ist vielmehr eine stimmige Chemie zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer. Eine kühle Beziehung auf Fachebene ist nicht zielführend. Ein Headhunter sollte daher in direktem Kontakt mit der Unternehmensleitung, den potenziellen Vorgesetzten und den Personalreferenten stehen und die Unternehmensstruktur kennenlernen können. Stimmt die persönliche Ebene, steht einer guten Zusammenarbeit nichts entgegen.

Wenn der Zeitfaktor zum Geldfaktor wird

Ist ein Posten neu zu besetzen, rückt der Faktor Zeit in den Fokus. Daher empfiehlt es sich, gerade dann auf einen Headhunter zurückzugreifen, wenn Unternehmen für die Talentakquisition keine eigens ausgewiesene Abteilung unterhalten. Denn schlussendlich sind die firmeninternen Personalreferenten oder Personalleiter oft fest in andere Aufgaben eingebunden. Zudem gilt es zu bedenken: solange eine Arbeitsstelle unbesetzt bleibt, werden bestimmte Aufgaben nicht erledigt. Das verschlingt bares Geld. Dabei schlägt es zu Buche, wenn sich ein firmeninterner Interimsmanager in weitere Funktionen einarbeiten und diese neben seinen eigentlichen Aufgaben erledigen muss. Gleichzeitig sind die Personalleiter der Unternehmen oftmals sehr bewandert, wenn gesetzliche Vorgaben umzusetzen oder geeignete Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter vorzusehen sind. Ob sich diese Expertise mit dem spezifischen Know-how eines Headhunters messen kann, ist indessen mit einem großen Fragezeichen versehen. Personalleiter sollten also spätestens dann auf den Kandidatenpool eines Headhunters zurückgreifen, wenn ein Unternehmen eine Position nicht zeitnah neu besetzen kann. Denn, gerade hier trifft zu: „Time is Money“.

Es ist das Metier der Headhunter, den richtigen Kandidaten für spezifische Anforderungen aufzuspüren. Während sich manche Arbeitsplätze schneller besetzen lassen, ist für andere ein längerer Suchprozess erforderlich. Dabei beeinflussen Faktoren wie etwa die Art der zu besetzenden Arbeitsstelle und die Jahreszeit den Suchprozess. Außerdem gilt es, gleichermaßen passende Bewerber für ein in einer Stadt angesiedeltes Unternehmen wie für den Firmensitz im abgelegenen Dorf mit mangelhafter Infrastruktur zu finden. Daher lässt sich als Faustregel ein Zeitrahmen von 1,5 Monaten festmachen.

Wo und welche Kompetenz auch immer gesucht wird, ein klar definiertes Stellenprofil ist dabei ausschlaggebend. Dabei ist es nicht ausreichend, lediglich die Position „kaufmännischer Leiter“ auszuschreiben, um bei diesem Beispiel zu bleiben. Vielmehr muss aus dem Stellenprofil unbedingt hervorgehen, welche besonderen Vorkenntnisse der Bewerber mitbringen sollte. Headhunter führen tagtäglich Einstellungsgespräche auch für höhere Ebenen und finden dadurch für jede Anforderung die geeigneten Kandidaten. Das bedeutet, ist eine Position schwer zu besetzen, ist das definitiv ein Fall für den Headhunter und sein breit aufgestelltes Netzwerk!

Im Rahmen der Tätigkeitsbeschreibung können auch besondere Leistungen oder Projekte, die Sie im Rahmen einer bestimmten Stelle vorangetrieben oder geleitet haben, erwähnt werden.

Als „Bonbon“ können Sie Fähigkeiten angeben, die Sie auszeichnen, welche durch Ihre Kontakte bestätigt werden können, zum Beispiel der Umgang mit speziellen Bildbearbeitungsprogrammen oder Personalführung. Hier gilt: Weniger ist mehr. Aus Headhunter-Perspektive fragt man sich bei 30, 40 oder mehr Empfehlungen, weshalb der Kandidat so viele Bestätigungen „nötig“ hat. Ein detaillierter Lebenslauf ist da bedeutend aussagekräftiger.