Recruiting über Social Media?

von | Nov 6, 2019

Die Digitalisierung verändert unsere Welt tagtäglich und hat dabei auch einen erheblichen Einfluss auf die Gestaltung von Unternehmensprozessen. So greifen Firmen immer öfter auf Social Media Portale zurück, wenn sie Mitarbeiter suchen.

Über Online-Portale wie beispielsweise Xing oder LinkedIn lassen sich nicht nur vielfache Kontakte knüpfen und Dinge verkaufen und mehr oder weniger interessante Sachverhalte und soziale Gepflogenheiten mitteilen, sondern auch Mitarbeiter abwerben. Die Informationskanäle bieten hierfür vielfältige Möglichkeiten, wovon auch Betriebe profitieren können. Gleichwohl ergeben sich mitunter nachteilige Effekte. Aber geht damit tatsächlich eine große Gefahr für Unternehmen einher?

Diplomatisch vorgehen!

Tatsächlich wird das Recruiting in Echtzeit mittels einschlägiger Tools der sozialen Plattformen in zunehmendem Maße zur Realität. Auf einer Datenbank basierende Algorithmen versenden dazu Massen-Emails an eine definierte Zielgruppe. Dabei sehen sich insbesondere Beschäftigte in höheren Positionen häufig mit einer Flut an automatisierten und zugleich unprofessionellen Kontaktaufnahmen konfrontiert. Oftmals lassen sich diese maschinellen Anfragen anhand des Wortlauts gut erkennen. Gleichzeitig erschwert es die dadurch entstehende Informationsflut, konkrete Angebote herauszufiltern. Überdies erfordert gerade das Recruiting von Mitarbeitern für die Managementebene neben einer hohen Professionalität auch Fingerspitzengefühl. Deshalb bleibt abzuwarten, ob sich aus der automatisierten Vorgehensweise tatsächlich ein professionelles Recruiting entwickeln lässt.

Menschen wollen schließlich mit Menschen kommunizieren. Dabei erfordert gerade das Recruiting ein ernsthaftes Ansprechen potenzieller Kandidaten. Natürlich ist das auch über Online-Portale möglich. Jedoch beginnt auch hier eine professionelle Kontaktaufnahme mit einer persönlichen Ansprache. Zudem lohnt es, Zeit in die Vorbereitung zu investieren. Wird der Hintergrund eines potenziellen Kandidaten vorab recherchiert, kann eine persönlich gestaltete Kontaktaufnahme über soziale Medien für den Angesprochenen durchaus interessant sein.

Derzeit stellt ein massenhaft verschickter maschineller Abwerbebrief allerdings in den wenigsten Fällen eine Gefahr für Unternehmen dar. Insbesondere dann nicht, wenn die Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsumfeld zufrieden sind. Dennoch legen einige wenige Betriebe ihren Angestellten nahe, auf das Erstellen entsprechender Profile zu verzichten. Sicherlich eine unnötige Vorgehensweise, sobald sich ein Arbeitgeber als attraktiv positioniert hat. Etwa durch besondere Leistungen wie flexible Arbeitszeiten, Betriebskindergarten, die Möglichkeit eine Auszeit (Sabbatical) zu nehmen oder die vergünstigte Mitgliedschaft in einem Fitnessclub. Dessen ungeachtet ist eine gesunde Fluktuation im Unternehmen manchmal auch förderlich. Schließlich können neue Mitarbeiter einen Betrieb mit ihren Erkenntnissen und Fähigkeiten bereichern.

Das Beste aus beiden Welten nutzen

Ob sich hingegen Nachrichten und Kampagnen durchsetzen werden, die Tools sozialer Plattformen automatisiert auf Basis definierter Kriterien, wie zum Beispiel der Firmenzugehörigkeit versenden, bleibt abzuwarten. Schließlich erschwert die überhandnehmende Informationsflut die Auswahl geeigneter Bewerber. Zeitgleich können Social-Media-Kanäle einschlägige Vorgänge auch verkürzen. Etwa dann, wenn Fachkräfte eines Marktteilnehmers abgeworben werden sollen.

Das Abwerben von Mitarbeitern ist an sich natürlich kein neues Phänomen. Jedoch mussten Headhunter noch vor einigen Jahren die „Gelben Seiten“ im Telefonbuch nach Firmen einer bestimmten Branche durchforsten, um dann einen möglichen Kandidaten per Telefon zu kontaktieren. Eine aufwendige Vorgehensweise bei der es schwierig war, an eine Zielperson heranzukommen. Heute suchen Headhunter potenzielle Mitarbeiter über das Internet, wobei die in den Sozialen Medien veröffentlichten Profile diesen Prozess erleichtern.

Weil jedoch nicht jeder mögliche Kandidat ein Verzeichnis seiner Kompetenzen in den einschlägigen Portalen erstellt lohnt es sich, über das digitale Recruiting nachzudenken. Dennoch können IT-basierte Tools bislang den persönlichen Kontakt zu möglichen Interessenten nicht ersetzten. Das leisten professionelle Headhunter, die im Gegensatz zu digital basierten Werkzeugen detailliert die berufliche Laufbahn eines potenziellen Kandidaten recherchieren.

 

Im Rahmen der Tätigkeitsbeschreibung können auch besondere Leistungen oder Projekte, die Sie im Rahmen einer bestimmten Stelle vorangetrieben oder geleitet haben, erwähnt werden.

Als „Bonbon“ können Sie Fähigkeiten angeben, die Sie auszeichnen, welche durch Ihre Kontakte bestätigt werden können, zum Beispiel der Umgang mit speziellen Bildbearbeitungsprogrammen oder Personalführung. Hier gilt: Weniger ist mehr. Aus Headhunter-Perspektive fragt man sich bei 30, 40 oder mehr Empfehlungen, weshalb der Kandidat so viele Bestätigungen „nötig“ hat. Ein detaillierter Lebenslauf ist da bedeutend aussagekräftiger.